【案情回顾】

王梅（化名）于2009年4月入职广州市某公司，并与其签订了为期3年劳动合同，岗位为行政助理。2010年4月王梅突发急性上呼吸道炎，医院经诊断治疗后，为王梅开具了《病假建议书》，建议“休息3日”。随后王梅向公司申请休病假3日，公司予以批准。

3日后，王梅感觉身体状况没有好转，又请院方为其开具了“休息5日”的《病假建议书》并据此向公司申请休病假。公司人事部经研究后没有做出准假的决定，而是派人与王梅沟通，明确表示希望王梅在身体允许的情况下返岗工作，公司可照顾安排其从事工作量相对轻松的工作，并于收到《病假建议书》后的第二天以邮件方式向王梅发出了要求其在三日内“返岗工作的通知”。王梅以医院第二次为其出具的病假条为由，明确表示拒绝了公司返岗工作的要求。三日后，公司依据内部“考勤管理制度”中“员工旷工超过三日，公司即可单方解聘的规定”向王梅发出了书面的《解聘通知书》，随后王梅以公司“违法解除劳动合同”为由申请了劳动仲裁，要求公司依法向其支付经济赔偿金。

【争议焦点】

员工持有医院开具的《病假建议书》，公司是否一定得按照病假建议书上的病假天数予以批准？公司的做法是否为违法解约？


【法院判决】

本案经广州市当地劳动仲裁机构及法院审理，最终二审法院做出判决：公司解除双方的劳动合同，符合法律的规定，依法无需向王梅支付经济补偿金或赔偿金。

法院认为，本案中，王梅因病先后两次向公司请病假，并提交了医院出具的《病假建议书》。但依据《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》：“病假建议书仅是医生对伤病职工病休期限提出建议，须经职工所在单位指定的行政部门或人员认可。”所以员工实际可休病假的天数，需要由员工与用人单位之间进行协商后确定，或由用人单位结合劳动者的病情依法依规确定。因此，王梅依法不能当然享受第二次病假申请时提出的5天病假。公司实际仅批准了王梅第一次申请的3天病假，结合王梅患急性上呼吸道炎的实际情况，该休假天数合法合理。在王梅第二次向公司申请病假时，公司方面明确告知王梅第二次申请的病假并未获批准，且主动提出考虑到王梅的身体情况，可为其调岗，并以书面方式通知其返岗工作，公司的做法合法且合理，并不存在违法违规之处。王梅在第二次未获病假批准的情况下，拒绝返岗工作已违反了公司“考勤制度”的规定，由此公司做出解除劳动合同的决定完全合法。因此，公司无需向王梅支付经济补偿金或赔偿金。

【律师说法】

“病假”是指劳动者因疾病或非因工受伤，用人单位批准停止工作、进行治病休息的期间。实践中，对于员工递交的医院开具的“病假建议书”，企业可根据自身实际情况，制定适当宽松型和从严管理型的处理策略。有些企业实施指定医疗机构就诊制度或员工病假复检制度，此种做法应当控制在适当的范围内，比如病假在一定期限以上、反复请病假以及企业对员工病假有疑问的，企业有权要求员工到指定医疗机构就诊或进行疾病复检。但需要注意的是，企业实施这一制度时不能影响员工的就医选择权，也不应违背公平原则，而应采取合理的措施，在某种程度上取得员工的同意，否则可能无效。

此外，企业对于与病假申请程序不符、证明材料不全的有权不予准假，这也是企业自主经营权的体现。对于如本案中出现的，员工未经批准病假而离岗缺勤的，企业可依法根据自身情况采取不同的处理措施。总之，企业应建立严格规范的病假管理制度，通过成文、合法的制度规范双方的权利义务，同时辅以绩效、晋升、培训、加薪等各种管理制度，才能真正处理好劳资关系。